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Importancia del buen manejo de las estadísticas para el éxito empresarial

  • Premiar altas estadísticas y castigar las bajas, permitirá a las empresas lograr un crecimiento sostenible, con base en los resultados de cada trabajador.

Bogotá. Colombia Febrero 2017.- “El primer paso para lograrla rentabilidad en un negocio, sea grande o pequeño es fijar metas a corto, mediano y largo plazo las cuales deben ser reales y alcanzables. Así mismo, desarrollar estrategias para llegar a los resultados esperados, y se deben medir estos resultados  constantemente para tomar acciones a tiempo, de ser necesario” Señaló el Director de Performia.

El mayor problema de muchas empresas es que no miden la productividad. De acuerdo a un estudio que hizo el Departamento Nacional de Estadísticas en Colombia en el año 2012 “el 41,3% de las empresas de servicios, el 35,9% de industria y el 25,8% de comercio afirmaron haber medido su productividad”, el resto no visualizaron las estadísticas de la gestión que realizaban, por ende no tomaron acciones con base en sus resultados para optimizar sus procesos y crecer.

Para poder desarrollar estrategias, es fundamental conocer realmente la productividad de los empleados con base en estadísticas que midan el resultado de su trabajo. El éxito empresarial no llega sólo al saber qué sucede en la organización, tiene mucho que ver con el manejo de esta información, y de qué forma se puede motivar a las personas a ser cada día mejores. La mayoría de los líderes cuando tienen problemas con aquellos empleados que  no generan los resultados esperados, invierten mucha atención en ellos.

Generalmente los empleados más productivos nunca demandan atención, y los que no generan resultados sí. Usted obtiene lo que premia constantemente con su atención, en todos los ámbitos de la vida los individuos realizan acciones esperando crear un efecto, desde un niño que hace un dibujo y se lo muestra a sus padres, hasta un vendedor que cierra un negocio que supera monetariamente la labor de todos los demás vendedores juntos está buscando crear un efecto. Y mientras más usted premie a estas personas con su atención, más van a querer generar un efecto. Es decir que mientras más atención tiene un empleado problemático, más problemas trae.

Felicite en público y regaña en privado porque reprender a una persona también es darle atención, y por lo general esto genera un efecto negativo. La mejor forma de manejar a una persona que no muestra los resultados esperados es nunca preguntarle por qué no logro sus objetivos, porque ésta siempre tendrá como respuesta muchas razones, argumentos y justificaciones. El manejo correcto es preguntar: ¿realmente estos son tus resultados? ¿Cuál es tu plan de acción para mejorar? ¿En cuánto tiempo vas a ejecutar este plan?.. Recuerda que confío en ti y sé que tienes la capacidad de mejorar.Seguidamente es importante hacer seguimiento de la ejecución e impacto del plan de acción. Explicó Pinilla.

Generalmente cuando se reprende a una persona en público se logra una introversión en el grupo que escucha, el cual puede bajar su rendimiento. En cambio si por ejemplo se felicita al mejor vendedor y se coloca una foto de él en la pared para que todos los vean, los demás se esforzaran por quitarle el puesto y buscaran mejorar sus resultados, porque desean tener esa misma atención.

El éxito empresarial no sólo viene de un buen producto y una buena estrategia. Se fundamenta en las personas que integran el equipo de trabajo, y la forma como encaminen la empresa, los resultados y hasta el producto de la misma. Por ende es fundamental manejar de forma oportuna las estadísticas de los trabajadores para motivarlos acertadamente.

“Imagínese por un momento si todas las empresas que laboran empíricamente, aplicaran la tecnología de las estadísticas, tanto en las estrategias con base en los resultados, como el manejo del personal de acuerdo a su productividad. Básicamente no cerrarían tantas empresas cada año en el país, y tuviéramos una economía con un crecimiento mayor.” Concluyó el Director de Performia Colombia

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