Liderazgo, muy importante pero poco aplicado en las empresas

  • En un desayuno de trabajo realizado por Acrip Bogotá y Cundinamarca, Deloitte expuso los 10 aspectos más relevantes para las organizaciones.
  • Solo el 58% de las empresas en Colombia dice que invierten en programas de liderazgo relacionados con la diversidad e inclusión.
  • Solo el 7% de las organizaciones a nivel global desarrolla programas específicos para millenials.
 Las organizaciones realizan altas inversiones en temas de liderazgo, pero el problema radica en que no lo hacen de la manera correcta, y solo el 10 por ciento de ellas contemplan planes de formación para el talento joven entre los 25 y 35 años.
Según la encuesta de Tendencias Globales en Capital Humano 2016 expuesta por Deloitte en un desayuno de trabajo realizado por Acrip Bogotá y Cundinamarca, el liderazgo renovado es la principal preocupación de las empresas colombianas. 

El 95% de los encuestados en Colombia concluyen que esta tendencia (la del liderazgo) es muy importante, 74% de ellos está implementando programas de liderazgo y el 10% de las organizaciones cuenta con programas para desarrollo de líderes “millenials”.

10 aspectos relevantes para las organizaciones:

  1. Liderazgo renovado. Las organizaciones realizan altas inversiones en temas de liderazgo, pero el problema radica en que no lo hacen de la manera correcta. Continuamente se evidencia que “pocas organizaciones tienen planes de liderazgo para identificar líderes jóvenes” enfatizó Alejandra D´Agostino, socia de Capital Humano para Colombia y Perú, ya que solo el 10% contempla planes de formación para el talento joven, que se encuentra entre los 25 y 35 años.
  2. Diseño organizacional. Los jóvenes cada vez piden una organización más plana, en donde no se encuentren niveles jerárquicos, si no que por el contrario todos estén en un mismo nivel, esto desemboca en la necesidad de las empresas por rediseñarse. Este nuevo modelo pretende trabajar con una red de equipos armados y empoderados por la misma organización para que trabajen en proyectos específicos del negocio.
  3. Compromiso. En Colombia este aspecto resulta ser muy importante para los encuestados ya que tiene un 91% según los resultados. Según Alexandra, “las expectativas de esta fuerza multigeneracional y cambiante requieren ambientes de trabajo más flexibles y centrados en sus colaboradores”. Solo el 61% de las compañías cuentan con programas de compromiso y retención del talento, y la mayoría mide compromiso solo una vez al año.
  4. Aprendizaje. Según el estudio, los colaboradores de hoy esperan oportunidades de aprendizaje que se ajusten a sus necesidades individuales y horarios laborales; el 45% de las compañías están implementando sistemas masivos de aprendizaje en línea. Según D´Agostino, las empresas no han entendido que los colaboradores necesitan usar las herramientas que ofrece la tecnología.
  5. Moldear Cultura. Según la encuesta solo el 20% dice que tiene la cultura adecuada a la estrategia de su negocio.
  6. Desing Thinking o pensamiento de diseño. Se propone ya que las áreas de Recursos Humanos requieren nuevas habilidades que van desde el diseño digital hasta la creación de experiencias para sus colaboradores. El 70% de los encuestados no consideran el “desing thinking” como un tema en sus programas de talento.
  7. Recursos humanos. El rol de las áreas de RR.HH. se ha transformado, y se está convirtiendo en un “rol de consultor creativo” con la intención de mejorar la experiencia de los colaboradores. Aquí también se encuentran las tendencias digitales y avances tecnológicos y gracias a esto se han tenido que evaluar los procesos y sistemas implementados para poderlos adaptar a las nuevas plataformas digitales, aplicaciones y demás avances y así poder continuar con la prestación de sus servicios.
  8. Analítica aplicada a la gente. Este punto correlaciona datos de RR.HH. con datos del negocio. Según Deloitte, el reto será transformar los hallazgos en valor para el negocio. 47% de los encuestados usan datos de RR.HH. para predecir y mejorar el rendimiento de la fuerza de trabajo, 25% usan analítica de gente para temas de reclutamiento y abastecimiento y el 17% la están usando para definir y ajustar sus modelos de compensación.
  9. RR.HH. digital. El planteamiento de este punto es mejorar la experiencia de los candidatos y colaboradores utilizando las nuevas tecnologías sociales. A pesar de que el 78% de los encuestados califica esta tendencia como un tema muy importante solo el 7% de las compañías están “listas” para implementar estrategias digitales de RR.HH. el 29% están actualizando su tecnología, 34% están considerando hacer ajustes y el 10% hizo cambios en los últimos 18 meses.
  10. Economía cambiante. Según Deloitte, la fuerza de trabajo corporativa está cambiando: incremento en la contratación de trabajadores independientes, el creciente rol de la robótica y las máquinas inteligentes. “Un gran ejemplo es Uber que une la fuerza laboral freelance con los bajos costos de la operación” dijo D´Agostino.
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Las fuerzas del cambio global


La firma Deloitte en su estudio analiza cuáles son las fuerzas que impulsan esta demanda de reorganizar y rediseñar las organizaciones a nivel mundial y los resultados son cuatro:

En primer lugar están los cambios demográficos, ya que gracias a estos se diversifica la fuerza laboral. Existen empleados más jóvenes pero también los hay de mayor edad. Según el estudio, hoy en día más de la mitad de la fuerza laboral está compuesta por los “millenials” y esta generación comprende el trabajo de una manera diferente ya que esperan incentivos, aprendizaje constante y oportunidades de desarrollo en la organización.

En segundo lugar, están las tecnologías y los avances que con ellas llegan. De igual forma, las redes sociales están modificando cómo las organizaciones contratan, gestionan y dan apoyo a los colaboradores.

Como tercer punto se observa el ritmo del cambio ya que se ha acelerado. De acuerdo con el estudio, en los últimos años se ha aumentado significativamente el ritmo del cambio empresarial, haciendo que las organizaciones sean más ágiles. “Esa velocidad hace que aparezcan modelos de negocios totalmente disruptivos como Uber o como Alibaba, en los que no estamos acostumbrados a trabajar porque la velocidad de los cambios es enorme”, dijo D’Agostino.

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Por último se encuentra el contrato entre colaborador y organización. Los jóvenes esperan tener un rápido crecimiento profesional, un lugar de trabajo flexible y atractivo y sentir que su trabajo tiene un propósito.

Información de prensa:
Viviana Rueda
Acrip
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